Entender não é o mesmo
que saber aplicar (Parte 3)

Explicar um conceito e saber aplicá-lo são coisas diferentes. Esse foi o meu objetivo ao escrever essa primeira sequência de textos. E para aprender a aplicar algo, a prática é essencial. Portanto, na metodologia de um treinamento, curso ou aula cujo objetivo é desenvolver habilidades, não é opcional ter um tempo para a prática, especialmente naqueles relacionados ao desenvolvimento de funções e capacidades para o trabalho. Porque desenvolver habilidades requer prática, treino, e não apenas explicação teórica.

Sendo repetitiva, porque acho que vale: saber explicar o que é gestão de processos, citar nomes de ferramentas e métodos é diferente de saber aplicar essas ferramentas para resolver um problema de gestão e melhorar um processo real. Saber citar nomes de técnicas de vendas é diferente de conseguir aplicar essas técnicas numa conversa difícil, quando o cliente está munido de objeções.

Saber os nomes dos diferentes métodos de alfabetização é muito diferente de saber como alfabetizar uma criança. É possível descrever os conceitos, citar pesquisas, as etapas do desenvolvimento da leitura e da escrita e ainda assim não saber como aplicar estratégias para desenvolver habilidades necessárias para o aprendizado da leitura. A compreensão dos conceitos está presente. A habilidade de aplicá-los em determinado contexto, não necessariamente.¹

Treinamentos que são mais vivenciais do que teóricos têm um potencial maior de contribuir para a capacidade de aplicação posterior. Neles, o planejamento não começa pelo conteúdo que é "necessário passar", mas pelas habilidades que os participantes precisam desenvolver. Isso inverte a lógica tradicional: em vez de dar a aula teórica e pressupor que o conteúdo transmitido gerou aprendizagem, define-se o problema real que o participante deve ser capaz de resolver e desenham-se os desafios práticos para que ele chegue lá.

Dois exemplos concretos de como essas metodologias podem funcionar na prática:

Para encerrar esta série, vale um comentário sobre terminologia. Algumas pessoas preferem os termos "formação" ou "curso" a "treinamento" para nomear ações que visam promover aprendizagem. Optei diversas vezes por "treinamento" ao longo desses três textos porque é o termo que, na minha experiência, é o mais amplamente compreendido quando me refiro a momentos destinados à aprendizagem de algo. O que importa, independentemente do nome, é o que acontece durante esses momentos e se eles de fato dão condições para que o aprendizado aconteça.

Escrevendo este texto, me veio à mente abordar em textos futuros o lugar da prática em treinamentos focados no aprendizado de habilidades técnicas em comparação a treinamentos focados no desenvolvimento de habilidades comportamentais. Um detalhe que já me parece essencial mencionar, mas que reservo para desenvolver em um texto futuro, é a importância de se reservar um tempo para práticas e exercícios que promovam a autoconsciência no desenvolvimento de habilidades comportamentais. Dominar técnicas é importante, mas dominar as próprias reações, muito mais.

Sem autoconsciência, tendemos a não enxergar e reconhecer comportamentos que precisam de aprimoramento, e repetimos, no piloto automático, os mesmos erros. Portanto, se não houver espaço, no treinamento, para autorreflexão e autoavaliação comportamental, as habilidades comportamentais abordadas podem não ser reconhecidas pelos participantes como algo que precisam desenvolver em si mesmos. Sem perceber a lacuna, não há motivação para buscar mudança de comportamento. E perceber a lacuna, embora necessário, também não é suficiente. Sem prática, a percepção não se transforma em comportamento diferente. Os dois elementos precisam estar presentes: o espaço para se enxergar e o espaço para treinar o que se quer desenvolver. Mas esse é um tema que merece um texto próprio.

Praticando, aplicando, tentando, errando, ajustando, aplicando de novo. Aprendemos melhor assim.

O que você pensa a respeito disso? Qual é o seu ponto de vista?